Transvoksne er dobbelt så tilbøjelige til at blive arbejdsløse som Cis-voksne
Transvoksne er dobbelt så tilbøjelige til at være arbejdsløse som cis-voksne, viser en ny anmeldelse, der undersøger de forhold, transpersoner står over for på arbejdet.
McKinsey Quarterly , et erhvervsmagasin af ledelseskonsulentfirmaet McKinsey & Company, udgav en undersøgelse med titlen At være transkønnet på arbejde i onsdags. Artiklen stammer fra en række kilder, herunder McKinseys tidligere forskning vedr Erfaringer fra LGBTQ+-arbejdere , forskning fra UCLAs Williams Institute , og data fra Centre for Disease Control and Prevention 's Behavior Risk Factor Surveillance System (BRFSS), for at belyse den generelle situation for transarbejdere i 2021.
Ud over at finde ud af, at transarbejdere er mere tilbøjelige til at være arbejdsløse, viste undersøgelsen, at selv beskæftigede transpersoner er mere tilbøjelige til at opleve usikkerhed. Ifølge rapporten indikerer BRFSS-data, at 1,7 gange så mange transpersoner rapporterede at være uden arbejde for nylig sammenlignet med cis-personer. 42 % flere transpersoner rapporterede at arbejde deltid sammenlignet med cis-respondenter, hvilket betyder, at de var mindre tilbøjelige til at være berettiget til fordele, der er tilgængelige for fuldtidsansatte, såsom sundhedspleje.
Både knapheden og usikkerheden ved transkønnede ansættelser kan føre til følelser af ensomhed, ustabilitet og fremmedgørelse fra resten af arbejdsstyrken, lyder artiklen.
McKinseys egne undersøgelsesdata viste, at transpersoner er 2,4 gange mere tilbøjelige til at arbejde i fødevare- eller detailindustrien, hvor job er mere tilbøjelige til at betale mindstelønnen, eller mindre for tippede stillinger. Følgelig er den gennemsnitlige årlige husstandsindkomst for en trans voksen omkring $17.000 mindre end for en cis voksen. Disse forskelle bliver kun mere alvorlige, når der tages højde for yderligere marginaliseringsfaktorer, hvor 75 % af indianske transpersoner og 43 % af latinamerikanske transpersoner tjener mindre end $25.000 årligt.
Undersøgelsen bemærker også, at disse uligheder heller ikke nødvendigvis blev løst med faktorer som universitetsuddannelse. Transrespondenter til McKinseys undersøgelse var 1,7 gange mindre tilbøjelige til at have en universitetsgrad end cis-folk, og dem, der havde universitetsgrader, var stadig mere tilbøjelige (26 %) til at tjene $50.000 eller mindre sammenlignet med cis-kolleger (19 %).
Jobsøgningsprocessen vægtes fra starten af transpersoner, som det fremgår af artiklen. Transansøgere skal muligvis bruge mental og psykologisk energi på at maskere sig selv på en måde, som cis-kønnede jobansøgere ikke behøver at gøre, idet 50 % af respondenterne i transundersøgelsen rapporterede, at de følte, at de ikke kunne være deres fulde jeg under ansøgningsprocessen. Kun 33 % af cis-respondenterne rapporterede det samme.
På grund af dette er transarbejdere også mere tilbøjelige til at rapportere, at de føler, at visse industrier er forbudte for dem på grund af deres kønsidentitet. Transarbejdere rapporterede, at de var bekymrede for deres sikkerhed, deres evne til at bringe deres fulde selv på arbejde og mangel på andre trans- og kønsukonforme arbejdere som nogle af grundene til, at de kunne føle, at et bestemt ansættelsesområde er usikkert for dem .
Den følelse af fremmedgørelse forsvinder dog ikke, når transpersoner bliver ansat. Transpersoner er dobbelt så tilbøjelige som cis-personer til at føle, at de er den eneste person som dem i rummet, og kun 32 % af transpersoner erklærede, at de følte sig trygge ved at være helt ude på arbejde. Nogle arbejdere havde dog intet valg i sagen, og mere end en femtedel af transrespondenterne sagde, at de var ude af stand eller fysisk ude af stand til at skjule deres identitet.
Den manglende støtte kan også være grunden til, at transarbejdere generelt var pessimistiske med hensyn til opadgående mobilitet i deres job. 36 % af transrespondenterne udtrykte en tro på, at deres kønsidentitet ville påvirke deres evne til at blive forfremmet, sammenlignet med kun 21 % af cis-respondenterne. 86 % af de transadspurgte sagde også, at de ikke så ledere på deres arbejdspladser, der lignede dem.
I et tidligere job i en queer-organisation gik jeg ud fra, at jeg ville have det godt, sagde en 33-årig ikke-binær undersøgelsesrespondent. På frontlinjen så man mere mangfoldighed: farvede mennesker, kønsdiversitet, intersektionalitet. Men jo mere du kom ind i ledelse, jo mere var det en flok tynde, hvide, cis homoseksuelle mænd.
En større økonomisk katastrofe truer for LGBTQ+-personer Ny forskning viser, at LGBTQ+-personer skylder mere i studiegæld end cishet-voksne, da moratoriet for betalinger er sat til at udløbe. For at løse nogle af disse uligheder anbefaler artiklen at forbedre rekrutteringsprocesserne. Det inkluderer sponsorering af færdighedsbaseret træning for transsamfundsgrupper, deltagelse i karrieremesser for transsamfundet og proaktiv kommunikation om fordele af interesse for transpersoner. Til det formål anbefaler artiklen også at inkludere mere trans-bekræftende fordele, såsom stærk mental sundhedspleje og dækning for overgangsrelaterede medicinske procedurer.
Artiklen anbefaler desuden, at man udarbejder trans-inklusive politikker, såsom at gennemgå virksomhedens dresscodes og tilbyde mangfoldighedstræning for at sikre kulturel kompetence. Endelig anbefaler det at signalere en inkluderende kultur uden nødvendigvis at tvinge transpersoner til at gå ud af sig selv, ved at tillade ansøgere at bruge pronominer ud over han og hun, implementere kønsneutrale badeværelser og anerkende dage som Trans Day of Visibility og Trans Awareness Week.
Selvom der er meget at være stolt af på arbejdspladsens fremskridt i LGBTQ+-samfundet i løbet af det sidste årti, kan sande fremskridt ikke realiseres, medmindre det inkluderer hvert bogstav i forkortelsen, lyder artiklen. Når arbejdsgivere bedre forstår de udfordringer, som transkønnede står over for, kan de slå disse barrierer ned.